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  • ¿Qué es un contrato de arrendamiento?

    ¿Qué es un contrato de arrendamiento?

    El contrato de arrendamiento o alquiler se regula en el Título VI del Código Civil, partiendo de que existen 3 tipos dentro de su modalidad:

    • Arrendamiento de cosas: Puede tratarse del arrendamiento tanto de bienes muebles como de bienes inmuebles y es lo que coloquialmente conocemos como “alquiler”. En este supuesto, el arrendador recibe el pago de una renta pactada a cambio de que el arrendatario tome posesión del bien por un tiempo determinado.
    • Arrendamiento de servicios: En este supuesto lo que se arrienda es la prestación de servicios y no debe confundirse con el contrato de trabajo ya que en este caso no se establece ningún tipo de relación laboral.
    • Arrendamiento de obras: En esta modalidad, similar a la anterior, la obligación arrendada es de resultado. Por lo tanto, se paga a cambio de un resultado y no por un mero servicio.

    Características comunes

    Las características comunes de estos contratos son:

    • El contrato puede tener forma escrita o verbal, pero siempre recomendaremos la primera opción.
    • Las partes del contrato son el arrendador, que cede la posesión de su bien y el arrendatario, que accede a la misma a cambio del pago de una renta.
    • Es un contrato bilateral, donde hay una transmisión entre las partes. Normalmente hablamos de dos personas, sin embargo, esto no impide que pueda tratarse de un número mayor. Las partes intervinientes deberán identificarse en el contrato.
    • Es un contrato consensual ya que requiere el consentimiento de las partes.
    • Se deberá establecer el objeto sobre el que recae el contrato de arrendamiento. En caso de ser un inmueble deberá detallarse a qué inmueble se refiere, indicando la dirección y a ser posible la referencia catastral.
    • Ha de establecerse el periodo de duración de la transmisión del uso y disfrute ya que como decíamos anteriormente, se trata de un contrato de tiempo determinado.
    • Por último, recalcamos su onerosidad, ya que el arrendatario pagará una renta a cambio del uso y disfrute de lo arrendado. Será necesario indicar la cuantía mensual o anual acordada y la forma en la que se realizará el pago, siendo recomendable especificar qué conceptos incluye: gastos de comunidad, IBI, etc. si no se incluye nada al respecto, se entenderá que dichos gastos serán abonados aparte por el arrendador, propietario.

    Mecanismos para garantizar el cobro de la renta del arrendatario

    • Aval: Tiene dos modalidades, el aval bancario y el aval personal. A través de esta opción, el avalista se hará cargo de los impagos o incumplimientos del arrendatario. De esta manera, el arrendador podrá ejecutarlo en caso de incumplimiento contractual del arrendatario.
    • La Fianza: Recogida en el art. 36 de la LAU. Consiste en que el arrendador solicitar una mensualidad de la renta al inicio de la transacción de alquiler de la vivienda, de manera que al finalizar este contrato se devolverá la fianza, salvo el caso de apreciarse desperfectos en la vivienda alquilada, en cuyo caso se podrá aplicar el pago de los mismos. En el caso de arrendamiento para uso distinto al de vivienda se solicitará una el equivalente a dos mensualidades.
    • Depósito: Consiste en inmovilizar una cantidad dineraria a favor del arrendador, para que en el caso de incumplimiento o impagos se pueda acceder a ese dinero, garantizando la solvencia del deudor.
    • Seguro de arrendamiento: Es un seguro que combina elementos de las anteriores modalidades mencionadas. El arrendatario pagaría la póliza del seguro para asegurar a través de la aseguradora los casos de responsabilidad por incumplimiento del contrato o daños e impagos.
  • ¿Qué es una nota convertible?

    ¿Qué es una nota convertible?

    ¿Sabes qué es una nota convertible o préstamo participativo? Este mecanismo puede resultarle de gran interés. Los instrumentos de financiación son diversos para tratar de dar soluciones a las distintas dificultades y a la diversidad de escenarios que pueden afectar a un proyecto.

    Dentro de las fórmulas de financiación, es especialmente destacable el fenómeno de las notas convertibles y su popularización en los últimos años.

    A continuación, te explicamos los principales aspectos legales a tener en cuenta con el contrato de nota convertible.

    ¿Qué son las notas convertibles?

    Las notas convertibles o también conocidas como los préstamos convertibles son instrumentos de financiación a corto plazo que incluyen una reserva a favor el inversor de convertir el capital prestado en participaciones de la sociedad. Este contrato establece una serie de cláusulas para articular el derecho del inversor a transformar el dinero prestado en participaciones sociales una vez transcurrido un tiempo determinado.

    ¿Cuál es el funcionamiento de las notas convertibles?

    Para entender el funcionamiento de las notas convertibles, debemos empezar por distinguir la figura del prestamista a la del inversor. En el caso de las notas convertibles, al habilitar estas el pago de la deuda mediante participaciones que se dan al inversor, tiene una serie de particularidades distintas a las que tiene la figura del préstamo.

    Mientras que un préstamo únicamente genera unos intereses favorables al prestamista, una nota convertible da un derecho adicional al inversor, permitiendo que el capital se convierta en participaciones de un proyecto empresarial, pudiendo multiplicar exponencialmente la inversión inicial.

    La nota convertible opera de una forma distinta a la de un préstamo convencional, ya que, incluye estipulaciones concretas para hacer posible la conversión del préstamo. Por esta razón, es importante delimitar un plazo y una serie de elementos que hagan posible entender cuántas participaciones sociales equivalen al dinero prestado con sus correspondientes intereses.

    Es especialmente importante conocer el contenido que suele tener este tipo de contratos para entender bien cuál es su funcionamiento.

    El contenido de una nota convertible

    En primer lugar, la nota convertible debe indicar la cantidad de dinero exacta que se está invirtiendo. Debe indicar la cantidad prestada por el inversor.

    Naturalmente, como cualquier préstamo, se van a generar una serie de intereses a favor del inversor que deberán igualmente ser señalados en el contenido de la nota convertible.

    Adicionalmente, es posible que la nota convertible incluya algún tipo de descuento para el inversor, es decir, sobre la valoración que tenga la sociedad y, por lo tanto, las participaciones sociales, se practicará un descuento en el precio total, permitiéndole al inversor obtener una mayor cantidad de participaciones sociales. Esto funciona como un incentivo para el inversor que está apostando por el proyecto empresarial.

    Suele ser importante agregar una valoración de la sociedad a la inversión o al menos, un mecanismo válido aceptado por las partes para estimar la valoración de la sociedad. Muchas veces este suele ser el principal aspecto que negociar entre las partes.

    En cualquier caso, la valoración de la sociedad determinará cuál será la cantidad de participaciones totales a las que tendrá derecho el inversor, por lo que, una valoración menor a la hora de aportar dinero se traduce en un mayor número de participaciones y viceversa.

    Un aspecto que puede ser aconsejable a incluir es el relativo al capital total que pretende levantar la sociedad. Esta cifra permitirá tener un conocimiento real de la situación económica del proyecto por lo que suele ser un apartado a incluir en el contrato de nota préstamo convertible.

    Por último y no menos importante, será necesario determinar el plazo para ejecutar la conversión del préstamo en capital. Al ser un instrumento que se usa en las primeras fases del proyecto, suele colocarse el plazo de 1 a 2 años para la conversión.

    Las cláusulas de techo en las notas convertibles (cláusulas CAP)

    Este tipo de cláusulas suelen interesar especialmente a los inversores, ya que, en caso de que la valoración de la sociedad sea muy alta, el capital prestado se diluirá convirtiéndose en menos participaciones que en el caso de que la valoración fuera menor.

    Por ello, las denominadas cláusulas techo o “CAP” suelen introducirse para determinar que, una vez alcanzada una valoración concreta, no podrá superarse a la hora de convertir el préstamo. Funcionan como una suerte de límite a la valoración de la compañía a efectos de la nota convertible.

    Ventajas de las notas convertibles

    Las notas convertibles son un instrumento bastante útil para que para conseguir financiación por la agilidad que ofrecen y la sencillez.

    En primer es una forma de conseguir dinero rápido, ya que, con firmar el contrato será suficiente, sin ser necesaria ninguna actuación adicional. Esta agilidad no solo es ventajosa para la sociedad o start up que esté empezando, sino que también los inversores suelen interesarse por permitirle al proyecto avanzar más rápido lo que se traduce en una recuperación rápida de la inversión.

    Además, una nota convertible permite realizar una valoración posterior de la sociedad/startup, permitiendo en tal caso fijar una cantidad máxima de valoración (CAP) al que se podrá convertir el dinero aportado por el inversor.

    También es un instrumento bastante atractivo al ofrecer la posibilidad de incluir descuentos a favor del inversor sobre el precio de las participaciones, motivando y premiando la asunción del riesgo al llevar a cabo la inversión del capital.

    No debemos dejar de lado que la sencillez de las notas convertibles se traduce en que no existirán costos adicionales no considerados inicialmente en concepto de notarías e inscripciones en el Registro Mercantil, lo cual resulta especialmente interesante en las primeras fases del proyecto.

  • ¿En qué consiste el contrato de prestación de servicios?

    ¿En qué consiste el contrato de prestación de servicios?

    El contrato de prestación de servicios recoge y regula las condiciones principales que regirán las relaciones entre las partes firmantes.

    En el día a día de la actividad empresarial y profesional es muy habitual que tanto compañías como autónomos precisen contratar los servicios de otros profesionales para poder llevar a cabo su actividad.

    A través de este artículo explicamos en qué consiste este tipo de contratos y cuáles son sus características principales.

    ¿Qué es el contrato de prestación de servicios y cuáles son sus características?

    En primer lugar, el contrato de prestación de servicios es uno de los más comunes e importantes a la hora de desarrollar la actividad de negocio y regular las principales condiciones que regirán las relaciones entre las partes.

    En base a lo anterior, el contrato de prestación de servicios regula las relaciones en la prestación de servicios profesionales entre una parte que presta el servicio (Prestador) y otra que lo recibe (Cliente). El Prestador del Servicio puede ser tanto una empresa como un profesional autónomo e independiente.

    A continuación, explicaremos algunas peculiaridades para tener en cuenta.

    ¿Cómo se realiza un contrato de prestación de servicios?

    Mediante la firma de este documento se establece las condiciones bajo las cuales una de las partes se compromete a prestar sus servicios en calidad de proveedor a cambio de un precio en el plazo acordado.

    Todos estos contratos deben incluir una serie de elementos que permitan conocer en detalle las condiciones bajo las que se llevará a cabo el acuerdo bilateral entre las partes.

    Así, será necesario detallar, entre otros aspectos:

    • La identificación de las partes implicadas.
    • El objeto del contrato.
    • La duración y resolución del contrato.
    • Las condiciones y obligaciones asumidas por las partes.
    • Las consecuencias del incumplimiento.
    • La retribución pactada por la prestación de los servicios.
    • Confidencialidad y protección de datos.
    • Firma de las partes.

    ¿Cuál es la duración del contrato de prestación de servicios?

    En primer lugar, se debe dejar claro, como es obvio, que este contrato no puede durar más que la obra o servicio para la que fue contratado. En este tipo de contratos debe especificarse de forma precisa y claramente el carácter de la contratación e identificar el objeto.

    En cuanto a su límite de tiempo, el Estatuto de los Trabajadores establece que estos contratos no pueden tener una duración superior a tres años, ampliable a doce meses más por convenio colectivo. Transcurrido este plazo, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Por tanto, se afirma que el límite máximo si se acuerda en convenio será de cuatro años, en el caso que el convenio colectivo no especificara nada, sería un máximo de tres años.

    Características del contrato de prestación de servicios

    El contrato de prestación de servicios de trata de un contrato bilateral, oneroso, conmutativo y consensual.

    La principal característica de este tipo de contrato es que tienen por objeto regular la prestación de un servicio destinado a alcanzar el fin determinado por las partes.

    Este servicio, además, no podrá tratarse de un bien tangible y deberá prestarse de acuerdo a las obligaciones y derechos que, bajo la premisa de la corresponsabilidad, las partes previamente acuerden y asuman mediante la firma del contrato.

    En este sentido, el documento sólo adquiere validez jurídica desde el momento en que ambas partes hayan procedido a la firma del mismo.

    Asimismo, deberá ser oneroso de tal modo que la prestación de los servicios por una de las partes conlleve el nacimiento de una obligación de compensación económica a la otra parte.

    Diferencias con un contrato laboral

    La principal diferencia entre ambos tipos de contratos la encontramos, en primer lugar, en la legislación que les resulta aplicable. Estos contratos se rigen por las normas generales de contratos del Código Civil, mientras que el contrato laboral se rige por la legislación laboral.

    A diferencia de lo que ocurre en la contratación laboral, mediante la firma de un contrato las partes acuerdan la prestación de un servicio específico de tal modo que el prestador de dicho servicio decide de forma independiente el modo y la forma mediante la cual llevará a cabo su prestación. Así, cuestiones como los horarios, plazos, modos de entrega y demás condiciones se pactan de mutuo acuerdo en el contrato.

    No obstante, en un contrato laboral será el empleador el que impondrá las normas bajo las cuales la prestación de los servicios será llevada a cabo por el trabajador. Así, será la empresa o el empleador el que decida sobre las obligaciones en cuanto al desarrollo de la actividad que se llevará a cabo bajo las directrices y con los medios establecidos por el empleador.

    Otra diferencia importante viene dada por la afiliación a la Seguridad Social, que correrá a cargo del profesional independiente que decida prestar sus servicios mediante un contrato de prestación de servicios mientras que, en un régimen laboral, será obligación de la empresa o el empleador. Una vez el contrato laboral es extinguido otorga al empleado el derecho a recibir prestaciones sociales, derecho con el que no cuentan los profesionales independientes que desarrollan su actividad bajo la firma de un contrato de prestación de servicios.

  • Secretos empresariales y cómo protegerlos

    Secretos empresariales y cómo protegerlos

    ¿Qué se considera secreto empresarial?

    Regulado en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, en su artículo primero considera secreto empresarial a cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones:

    • Ser secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no es generalmente conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas;
    • Tener un valor empresarial, ya sea real o potencial, precisamente por ser secreto, y
    • Haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.

    Debemos destacar que la LSE, en el mismo artículo, apartado tercero, recoge un listado de información o conocimientos que están excluidos de la protección de secreto empresarial, como la experiencia y competencias adquiridas honestamente por los trabajadores durante el transcurso de su carrera profesional, por lo que los empresarios no podrán utilizar la normativa para justificar una limitación al uso de estas competencias por parte de los trabajadores.

    ¿Qué impacto tiene esta modalidad de protección en el ámbito laboral?

    En los artículos segundo y tercero de la LSE se establecen los distintos mecanismos de obtención, utilización y revelación licita e ilícita de secretos empresariales.

    No obstante, encontramos dos excepciones a la divulgación ilícita de secretos:

    • La protección del derecho a la representación y a la negociación colectiva por cuanto la LSE determina lícita la obtención de un secreto empresarial por los trabajadores y sus representantes, mediante el ejercicio de los derechos de información y consulta.
    • La protección de la evolución profesional de los trabajadores impidiendo que, con el fin de preservar un secreto profesional, las empresas puedan poner barreras a la movilidad de sus empleados. De este modo, la norma permite que los trabajadores puedan hacer uso de los conocimientos obtenidos durante la relación laboral, siempre que esos consistan en “experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional”.

    ¿Qué medidas son necesarias para proteger los secretos empresariales?

    Teniendo en cuenta lo anterior, es conveniente tomar medidas con los empleados en relación con el deber de confidencialidad, ya que éstos, así como sus colaboradores pueden tener acceso a información sensible y/o confidencial.

    Por lo tanto, las empresas deberán tomar las herramientas necesarias con el fin de evitar la fuga o revelación de información que consideren confidencial o sensible. Entre estas medidas encontramos: la necesidad de incluir cláusulas de confidencialidad en los contratos de los trabajadores, así como acuerdos de confidencialidad con sus colaboradores, contando todos ellos con un adecuado nivel de seguridad, estableciendo restricciones de acceso del personal a áreas restringidas donde pueda haber documentos confidenciales, etc. 

    Asimismo, en el caso de que la empresa sufriera una fuga de información sensible o confidencial, ésta debe tener elaborado un protocolo de acción con el fin de reducir o limitar las consecuencias negativas que pueda sufrir la empresa.

  • Modelo de precontrato de trabajo (para arraigo social)

    Modelo de precontrato de trabajo (para arraigo social)

    Una de las opción de precontrato de trabajo para arraigo social consiste en realizar un acuerdo mediante el que un empleador se compromete a celebrar un futuro contrato laboral para un potencia trabajador, con el objetivo de que este pueda obtener una autorización.

    ¿Qué requisitos debe cumplir el contrato de trabajo?

    Es importante que para que el contrato de trabajo se ajuste a la exigencias establecidas por las leyes se cumplan una serie de requisitos o pautas para asegurar el asentamiento de la persona que pretende conseguir esta autorización de residencia por arraigo social.

    La duración mínima del contrato que se celebre tendrá que ser de un año. Después el contrato debe celebrarse por jornada completa y para finalizar el contrato debe realizarlo una empresa o autónomo que sea solvente, con la capacidad económica suficiente para realizar esta contratación de un trabajador. Si el empleador es una persona física también tendrá que acreditar que tiene ingresos suficientes para hacer frente a sus gastos y los de sus familiares a su cargo, sin que afecte al salario pactado con el trabajador.

    ¿Cualquier empresa puede celebrar un contrato para arraigo social?

    Sí, pero la empresa que lleve a cabo el alta en la Seguridad Social debe acreditar una actividad continuada y que cuente con los medios necesarios y suficientes para cumplir el objeto empresarial, así como las obligaciones que se derivan de una contratación. No debe tener ninguna deuda pendiente con las Administraciones Públicas del estado como pueden ser Hacienda o Seguridad Social.

    Legislación aplicable

    Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social.
    Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009.
    Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil.
    Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

    Documentación necesaria solicitud de contrato por Arraigo Social

    Entre la documentación necesaria para preparar esta solicitud necesitarás lo siguiente, aunque lo ideal es que cuentes con el asesoramiento de tu gestoría o abogado.

    1. Impreso de solicitud en modelo oficial (EX–10) por duplicado, debidamente cumplimentado y firmado por el extranjero, junto con una identificación como pasaporte, cédula de identificación o título del viaje con al menos 4 meses de vigencia mínima.
    2. Documentación para acreditar la permanencia continuada en España durante al menos 3 años.
    3. Certificado de antecedentes penales expedido por las Autoridades del país o países en que el solicitante haya residido durante los cinco últimos años anteriores a la entrada en España.
    4. Documentación para acreditar los vínculos familiares que sean exigidos (certificado de matrimonio o del registro de parejas, certificado de nacimiento u otros documentos), o bien, informe de inserción social emitido por la Comunidad Autónoma del domicilio habitual de quien realiza la solicitud.
    5. Oferta de empleo o contrato, o documentación de una actividad por cuenta propia o que tiene recursos propios como medio de vida.

    Si tienes una oferta o contrato por Arraigo Social

    En este caso debe aportar la oferta de empleo o contrato por arraigo social junto con el contrato de trabajo con todos los datos de empleador y trabajador, copia de NIF, escrituras de empresa, certificados de capacitación para el empleo con la cualificación profesional que sea exigida, y por supuesto documentación de la solvencia de la empresa.

    Modelos de precontrato de trabajo por arraigo social

    En la página web del Portal de Inmigración tienes multitud de modelos generales y modelos oficiales para el inicio de procedimientos en materia de documentación para extrajeros en España regulados por la Ley Orgánica 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

    También puedes descargar los modelos de contrato indefinido y otros modelos en la página de SEPES.

    El modelo EX10 del que hablamos antes es para la Solicitud de autorización de residencia o residencia y trabajo por circunstancias excepcionales.

    Te recomendamos leer la Guía Laboral que publica el Ministerio de Trabajo y Economía social junto con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Y que para asegurar que la información está actualizada hables con una gestoría especializada o con un abogado para realizar todos estos trámites.

  • Modelo 8 para la presentación de candidaturas en elecciones representante trabajadores (Castilla-La Mancha)

    Modelo 8 para la presentación de candidaturas en elecciones representante trabajadores (Castilla-La Mancha)

    Este Modelo 8 – Presentación de candidaturas en elecciones representante trabajadores es un documento que también está disponible para descargar en la página de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Con este PDF los candidatos presentan ante la mesa electoral su candidatura a las elecciones a delegados de personal o a miembros de comités de empresa.

    Esta versión del documento es para empresas en Castilla-La Mancha. Además más abajo de contamos un poco más sobre las elecciones sindicales.

    ¿Quién puede presentar candidaturas?

    Los candidatos para estos procesos pueden ser presentados por:

    • Sindicatos (siempre que sean legales).
    • Coaliciones de dos o más sindicatos. Que suelen tener una denominación o nombre nuevo que suele formarse por las siglas de los sindicatos unidos.
    • Una recogida de firmas de los trabajadores de una misma empresa que sea equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

    ¿Cómo se presentan las candidaturas para elecciones de trabajadores?

    Es necesario utilizar el modelo oficial (modelo 8) haciendo constar los datos de los candidatos (Nombre y apellidos, DNI/NIE, antigüedad en la empresa, fecha de nacimiento y el sindicato por el que se presentará) y la firma de aceptación de candidatura. Además es necesaria la firma del representando legal y el sello del correspondiente sindicato o sindicatos que presentan la solicitud.

    Convocatoria de elecciones

    • Pueden promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa:
      • Las organizaciones sindicales más representativas.
      • Las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa.
      • Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
    • Los promotores comunicarán a la empresa y a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que será la de constitución de la Mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta Oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
    • El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes de comunicación de la celebración de elecciones a la Oficina pública de la autoridad laboral, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
    • Solo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
    • Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
    • Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
    • El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que esta se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.
    • En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa haya presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última.

    ¿Quiénes pueden elegir a los delegados de personal y a los miembros del comité de empresa?

    • Todos los trabajadores nacionales o extranjeros de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.

    ¿Quiénes pueden ser elegidos delegados de personal o miembros del comité de empresa?

    • Los trabajadores nacionales o extranjeros que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.

    Presentación de candidaturas y plazo

    • Podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa:
      • Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
      • Las coaliciones formadas por dos o más sindicatos de trabajadores. Deberán tener una denominación concreta, atribuyéndose sus resultados a la coalición.
      • Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
    • Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa:
      Las candidaturas se presentarán ante la Mesa electoral durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos.
      Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la Mesa en el posterior día hábil. Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.

    Votación para delegados de personal y su elección

    • Se efectuará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. Se podrá efectuar por correo.
    • Cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.
    • Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
      Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso.
    • El presidente de la Mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos. El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
    • El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores, y el acta de constitución de la Mesa serán presentados en el plazo de tres días a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el presidente de la Mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la Mesa.
    • La Oficina pública procederá, en el inmediato día hábil, a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que la soliciten, y dando traslado a la empresa de la misma, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla.

    Votación para miembros del comité de empresa y su elección

    • En las empresas de 50 o más trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
      Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición.
    • La votación se efectuará mediante sufragio personal directo, libre y secreto. Se podrá realizar también por correo.
    • Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral, ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del 60 por 100 de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
    • No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
    • Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
    • Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
    • Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso.
    • El presidente de la Mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos.
    • El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
    • El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores, y el acta de constitución de la Mesa serán presentados en el plazo de tres días a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el presidente de la Mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la Mesa.
    • La Oficina pública procederá, en el inmediato día hábil, a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que lo soliciten, y dando traslado a la empresa de la misma, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla.

    Mesa electoral

    • En la empresa o centro de trabajo se constituirá una Mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fracción.
    • Cuando existan varias Mesas electorales podrá constituirse, por acuerdo mayoritario de sus miembros, una Mesa electoral central, integrada por cinco miembros elegidos entre los componentes de aquellas.
    • Asimismo, podrá constituirse una Mesa electoral itinerante en aquellos centros de trabajo en que los trabajadores no presten su actividad en el mismo lugar con carácter habitual.
    • La Mesa será encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.
    • La Mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la Mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
    • Ninguno de los componentes de la Mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente.
    • Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por Mesa.
      Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio

    Funciones de la Mesa

    • Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, esta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la Mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
    • La Mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.
    • Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los componentes de la Mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, al modelo normalizado.
    • La Mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
      • Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores.
      • Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.
      • Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
      • Señalará la fecha de votación.
      • Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
    • Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la Mesa electoral, solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará con los medios que le habrá de facilitar este la lista de electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
      La Mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la Mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en atención al número de trabajadores que haya en la empresa.
      Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la Mesa en el posterior día hábil.
      Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.

    Duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa

    • Será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
      Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
    • Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la Oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.

    Censo electoral

    • El empresario facilitará a la Mesa el censo laboral.
    • La Mesa elaborará con estos datos la relación de electores, haciéndolo público entre los trabajadores, resolviendo cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones.

    Representantes de trabajadores fijos discontinuos y no fijos

    • Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración determinada estarán representados conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
    • Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes se estará a lo siguiente:
      • Los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
      • Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.

    Reclamaciones en materia electoral

    • Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción del orden social.
    • Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la Mesa así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral, y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos de la Mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto, y deberá ser resuelta por la Mesa en el posterior día hábil, salvo en el caso de elecciones en centro de trabajo de hasta 30 trabajadores, en las que se elige un solo delegado de personal, en cuyo caso la reclamación se haría constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la Mesa.

    Procedimiento arbitral, laudo arbitral

    • El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral por quien cuente con interés legítimo en el mismo a quien promovió las elecciones, y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la Mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
    • Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
    • La Oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recepción, así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.
    • A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
    • El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia, y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a Derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en Derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los interesados y a la Oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la Oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo.
    • El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad procesal correspondiente.

    Designación y elección de árbitros

    • El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre Licenciados en Derecho, Graduados Sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda, y de los que ostenten el 10 por 100 o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su nombramiento.
    • Las partes de un procedimiento arbitral podrán designar un árbitro distinto si se pusieran de acuerdo en su elección.
    • La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptibles de renovación.
  • Sorteos en Internet y su cumplimiento con el RGPD

    Sorteos en Internet y su cumplimiento con el RGPD

    ¿Cómo hemos de realizar un sorteo en redes sociales que cumpla con la regulación establecida? En este artículo te damos las claves sobre las obligaciones legales y fiscales de los sorteos en RRSS y te contamos cómo redactar las bases legales de tu sorteo.

    Obligaciones legales y fiscales de los sorteos en redes sociales

    El primer aspecto a tener en cuenta en relación con la organización de sorteos online desarrollados en redes sociales, o en cualquier plataforma digital, radica en la existencia de onerosidad en la participación de los usuarios en el sorteo.

    Oneroso:

    Es decir, si el usuario tiene que pagar un cantidad o importe económico por su participación en el sorteo, el organizador tendrá la obligación legal de solicitar la autorización correspondiente para la organización de ese sorteo ante la Dirección General de Ordenación del Juego para poder ejercer esta actividad.

    Gratuito:

    Para los casos en los que la participación sea gratuita, el organizador únicamente deberá redactar y poner a disposición de los participantes, de manera directa y sencilla, un documento relativo a las bases legales del sorteo. En este deberá constar toda la información relacionada con la organización y participación en el sorteo.

    En este sentido, cabe destacar que no es obligatorio protocolizar unas bases legales ante notario. Aunque, la realización de esta acción otorga mayor credibilidad y seguridad jurídica al sorteo o acción promocional que decida llevarse a cabo.

    Igualmente, y en relación con las obligaciones en materia de protección de datos, en caso de que se soliciten datos de carácter personal a los usuarios para su participación en el sorteo, el organizador deberá solicitar el consentimiento para el tratamiento de esos datos con la finalidad de gestionar correctamente la participación del usuario en el sorteo (y demás finalidades adicionales con las que quiera tratar esos datos).

    Teniendo en cuenta lo anterior, lo habitual es que en un sorteo que se organiza a través de redes sociales, la participación no implique tener que dar datos personales por parte de cada participante, si bien sí se tendrán que pedir datos para el caso del ganador de forma que pueda gestionarse de manera correcta la entrega del premio (nombre, apellidos, dirección de entrega, etc.).

    En este caso, en el formulario de captación de datos que se habilite para tal efecto, deberá habilitarse un opt-in o casilla de marcación que el usuario deberá marcar de cara a consentir el tratamiento de sus datos para la gestión de la entrega del premio.

    Por otro lado, y en lo que respecta a las obligaciones fiscales en la organización de un sorteo online en donde la elección del ganador esté basada en sistemas aleatorios, es importante subrayar que el organizador deberá pagar un impuesto de juego que supone el 10% del valor total del premio entregado, realizado el pago del referido impuesto a través del modelo 685.

    Asimismo, se deberá tener igualmente en cuenta que están sujetos a retención o ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) la entrega de premios procedentes de rifas o sorteos (art. 101 Ley IRPF) al tipo fijo del 19% cuyo importe exceda de 300 euros y que dicha retención deberá pagarse mediante la presentación de la autoliquidación modelo 111 “Retenciones e Ingresos a Cuenta del IRPF”.

    Este ingreso a cuenta podrá ser repercutido al ganador o podrá asumirlo el propio organizador. Si bien, deberá especificarse este aspecto en las bases legales del sorteo, por lo que, en el momento de comunicar el resultado del sorteo al ganador, deberá de ser informado de que deberá asumir esta retención presentando el modelo 111 previo pago del importe del impuesto por parte del premiado.

    Otros aspectos a tener en cuenta

    Adicionalmente a los requisitos legales regulados en la legislación vigente en materia de juego, el organizador deberá tener en cuenta el contenido y limitaciones establecidas en las propias políticas legales de la red social en la que se vaya a publicar el sorteo que se quiere organizar (limitaciones o prohibiciones a la hora de obligar al participante a llevar a cabo determinadas acciones para poder participar).

    Cómo redactar las bases legales de un sorteo en RRSS

    La redacción del documento de bases legales de un sorteo deberá ser clara y sencilla para su fácil compresión por parte de los participantes, y deberá contener, al menos la siguiente información:

    • Identificación del organizador del sorteo.
    • Si la participación en el sorteo es gratuita o implica algún coste para el usuario.
    • Datos de la protocolización si se han protocolizado las bases ante notario.
    • Ámbito territorial y requisitos de participación.
    • La fechas en las comienza y finaliza el sorteo.
    • Posibilidad de que el organizador pueda ampliar los plazos de participación en el sorteo.
    • Descripción del premio (valor estimativo de mercado, características, modelo, etc.).
    • Fecha y forma de comunicación del ganador y la manera en la que se entregará el premio al ganador.
    • Cláusula de protección de datos en donde se indique la identificación del responsable del tratamiento, las finalidades del tratamiento con las que se van a tratar los datos, la legitimación del tratamiento, los derechos que puede ejercer el participante en relación con sus datos, plazo de conservación de los datos, si van a cederse a terceros, etc.
    • Fiscalidad, es decir, a quién se va a repercutir las retenciones a cuenta del IRPF en caso de que el premio objeto del sorteo tenga un valor superior a 300 euros.
    • Cláusula de casos de exención de responsabilidad por parte del organizador en lo que respecta a la dinámica del sorteo.
    • Cláusula de casos en los que usuarios pudieran quedar excluidos de la participación del sorteo.
    • Legislación y fuero aplicable.
    • Adicionalmente, se deberá pedir autorización expresa del participante de cesión de sus derechos de imagen en caso de que se quiera publicar una fotografía del ganador en alguna red social del organizador.