El Gobierno ha aprobado un nuevo real decreto que redefine por completo el marco de los contratos formativos en España. La norma, acordada por el Consejo de Ministros en su reunión del 25 de noviembre de 2025 y firmada por el Rey Felipe VI, desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y actualiza las reglas de los contratos de formación en alternancia y de los contratos para la obtención de práctica profesional.

Se trata de un desarrollo clave de la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), que ya había rediseñado la figura del contrato formativo, y que ahora se completa con un reglamento detallado para dar seguridad jurídica a empresas, centros formativos y personas trabajadoras.

Un nuevo modelo de contrato formativo con dos grandes modalidades

El real decreto ordena todo el régimen de los contratos formativos en torno a dos modalidades:

• Contrato de formación en alternancia, que permite compatibilizar trabajo remunerado y formación en el ámbito de la Formación Profesional, los estudios universitarios o las especialidades del Sistema Nacional de Empleo.
• Contrato para la obtención de práctica profesional, dirigido a personas que ya cuentan con un título universitario, de Formación Profesional (grados C, D o E) o títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas, y que necesitan adquirir experiencia práctica adecuada a su nivel de estudios.

Con esta regulación se cierran definitivamente las figuras anteriores ligadas al contrato para la formación y el aprendizaje y a la antigua formación profesional dual, sustituyendo al Real Decreto 488/1998, al Real Decreto 1529/2012 y a la Orden ESS/2518/2013, que quedan expresamente derogados, con un régimen transitorio para algunos casos.

Límite de contratos formativos por centro de trabajo

Uno de los elementos más prácticos para las empresas es el nuevo límite máximo de contratos formativos simultáneos por centro de trabajo, pensado para garantizar que la formación sea real y tutelada. La escala es la siguiente:

• Centros de hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos.
• Entre 11 y 30 personas trabajadoras: máximo 7 contratos.
• Entre 31 y 50 personas trabajadoras: máximo 10 contratos.
• Más de 50 personas trabajadoras: hasta el 20 % de la plantilla.

No se contabilizan, a efectos de plantilla, las personas con contrato formativo, y las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite contratadas bajo estas modalidades no computan dentro del límite máximo.

La norma reconoce además el papel de la negociación colectiva, permitiendo a los convenios sectoriales reducir estos límites y establecer compromisos de transformación de contratos formativos en indefinidos, así como criterios para lograr una presencia equilibrada de hombres y mujeres en estas modalidades.

Contrato de formación en alternancia: trabajo y estudios coordinados

El capítulo II desarrolla en detalle el contrato de formación en alternancia, que se basa en compatibilizar actividad laboral retribuida con un proceso formativo reglado o del Catálogo de Especialidades Formativas.

Entre sus claves destacan:

• Objeto y vinculación formativa: la actividad laboral debe estar directamente relacionada con la formación que cursa la persona contratada y recogerse en un plan formativo individual, elaborado conjuntamente por la empresa y el centro de formación.
• Requisitos de las personas trabajadoras: deben estar matriculadas y cursando la formación correspondiente, y no pueden haber desempeñado previamente el mismo puesto en la empresa durante más de 6 meses ni haber tenido contratos formativos similares del mismo nivel y sector.
• Duración: entre 3 meses y 2 años, con posibilidad de prórrogas dentro de ese límite. Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social, la duración máxima puede ampliarse un año.
• Jornada: incluye tanto el tiempo de trabajo efectivo como el destinado a formación. El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo, respecto a la jornada máxima del convenio o la legal. No se permiten horas extraordinarias ni trabajo nocturno o a turnos, salvo excepciones ligadas a la naturaleza de la actividad formativa.
• Retribución: se fija en convenio, pero nunca puede ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo del salario previsto para el grupo profesional y funciones desempeñadas, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional proporcional.
• Sin periodo de prueba: la norma prohíbe expresamente establecer periodo de prueba en los contratos de formación en alternancia.

El real decreto regula también los convenios de cooperación entre empresas y centros formativos, la obligación de tutorización dual (una persona tutora en el centro de formación y otra en la empresa) y las reglas específicas cuando la formación pertenece al Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, incluida la formación complementaria y su financiación mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales.

Contrato para la obtención de práctica profesional: del título al empleo

El capítulo III se centra en el contrato para la obtención de práctica profesional, que sustituye al antiguo “contrato en prácticas” con un esquema más claro y vinculado al nivel de estudios.

Los puntos clave son:

• Quién puede ser contratado: personas con título universitario, título o certificado de FP de grado C, D o E, o títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas. El contrato debe celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios (5 años en el caso de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite).
• Límites de experiencia previa: no puede usarse esta modalidad si la persona ya ha trabajado en la misma actividad y empresa más de 3 meses, sin contar prácticas curriculares.
• Duración: entre 6 y 12 meses, ampliable hasta 2 años para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, con prórroga posible si el contrato inicial es inferior a la duración máxima.
• Retribución: la que establezca el convenio para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional correspondiente, sin poder ser inferior ni al mínimo del contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Periodo de prueba: se permite establecerlo, pero como máximo de 1 mes, salvo que el convenio prevea un plazo menor.

Al igual que en la alternancia, la empresa debe elaborar un plan formativo individual, designar una persona tutora responsable del seguimiento y, al finalizar, entregar una certificación de la práctica realizada, detallando duración, puesto y tareas principales.

Reglas comunes, protección social y lucha contra el fraude

El capítulo IV fija las normas comunes a ambas modalidades:

• Formalización por escrito, con indicación expresa de duración, puesto de trabajo y anexos obligatorios (plan formativo individual y, en su caso, convenio de cooperación).
• Comunicación a los servicios públicos de empleo de la celebración, prórroga y terminación del contrato en un plazo de 10 días hábiles.
• Posibilidad para las empresas de solicitar al servicio público de empleo información sobre contratos formativos previos de la persona a contratar, para no superar duraciones máximas.
• Regulación de las causas de suspensión e interrupción del cómputo de duración (incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo, violencia de género o sexual, entre otras).
• Cobertura plena de la acción protectora de la Seguridad Social, incluido desempleo y Fondo de Garantía Salarial.
• Y una advertencia clara: los contratos formativos en fraude de ley o sin cumplimiento de las obligaciones formativas se considerarán celebrados por tiempo indefinido ordinario.

El real decreto incluye además disposiciones específicas para programas públicos de empleo-formación, personas con discapacidad o capacidad intelectual límite y situaciones de arraigo socioformativo, reforzando el carácter inclusivo de este nuevo modelo.

La norma entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, completando así el giro hacia un sistema de contratos formativos más estructurado, tutelado y alineado con el nuevo mapa de Formación Profesional y del sistema universitario.

Preguntas frecuentes sobre el nuevo contrato formativo en España

¿Qué diferencia hay entre el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional?
El contrato de formación en alternancia está pensado para personas que aún están cursando estudios de Formación Profesional, universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo, y combina trabajo y formación de forma integrada. El contrato para la obtención de práctica profesional se dirige a personas que ya han obtenido un título oficial y necesitan experiencia práctica en la actividad vinculada a ese título.

¿Cuál es la duración máxima de un contrato de formación en alternancia según el nuevo reglamento?
La duración mínima es de 3 meses y la máxima de 2 años, con posibilidad de prórrogas dentro de ese límite. En el caso de personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social, la duración máxima puede ampliarse un año adicional según lo previsto en el plan formativo y el convenio de cooperación.

¿Cómo se calcula la retribución en un contrato formativo en alternancia?
La retribución se fija en el convenio colectivo aplicable para estos contratos, pero nunca puede ser inferior al 60 % del salario de referencia el primer año ni al 75 % el segundo, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional proporcional a la jornada realizada.

¿Qué ocurre si una empresa utiliza un contrato formativo sin respetar los requisitos legales?
Si un contrato formativo se celebra en fraude de ley o la empresa incumple sus obligaciones formativas (por ejemplo, no proporciona la formación pactada o no designa tutoría adecuada), ese contrato se considerará celebrado por tiempo indefinido de carácter ordinario, con todas las consecuencias laborales y económicas que ello implica para la empresa.